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Der befristete Arbeitsvertrag

Arbeitgeber können gegenüber Arbeitnehmern Weisungen erteilen, soweit ihr sogenanntes Direktionsrecht nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz beschränkt ist. Solche Weisungen müssen aber sogenannten billigem Ermessen gemäß § 315 BGB entsprechen.

War der Arbeitnehmer der Auffassung, die Weisung des Arbeitgebers wahre dieses billige Ermessen nicht, war ihm gleichwohl zu raten, die Weisung zunächst zu befolgen.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war nämlich, dass Arbeitnehmer auch unbilligen Weisungen folgen mussten. Taten sie dies nicht, drohten Abmahnungen und gegebenenfalls sogar Kündigungen.

Diese Rechtsprechung hat sich nun geändert. Der 10. und der 5. Senat des BAG sind nun übereinstimmend der Auffassung, dass Arbeitnehmer eine unbillige Weisung, die nicht bereits aus anderen Gründen unwirksam war, nicht mehr zu befolgen haben, bis die Unwirksamkeit rechtskräftig festgestellt wurde. Sie können sich der Weisung widersetzen. Selbstverständlich tragen sie allerdings weiterhin das Risiko, dass ein Gericht letztlich entscheidet, die Weisung habe billigem Ermessen entsprochen.

Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen

Der Beitrag soll dazu dienen, die durch das Gesetz und durch die Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung zu veranschaulichen. In den Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat Unkenntnis böse Überraschungen im Arbeitsgerichtsverfahren zur Folge. Nur wer die Spielregeln kennt, kann im Voraus abwägen, ob eine betriebsbedingte Kündigung erfolgreich gerichtlich durchgesetzt werden kann.

Der Beitrag dient nicht dazu, die allgemeinen Voraussetzungen einer Kündigung, wie Schriftformerfordernis, Bestimmtheit, Kündigungsfristen, Zugang der Kündigung, etc., darzulegen, sondern beschränkt sich auf die materiellen Voraussetzungen für sozial gerechtfertigte und damit wirksame betriebsbedingte Kündigungen.